企业培训的几大雷区，HR谨记不要踩！

  很大一部分HR认为，培训是很简单的。但当培训永远抓不住重点，永远在得不到认同和支持的情况下开始，永远在没有效果的尴尬境地下结束时……

  HR们，你们就会知道，培训的学问比多数人所认为的要大得多。想要发挥培训的价值，需要从分析、设计、实施、反馈等多个层面着手。而在培训过程中，还会有各种各样的雷区，不断削弱培训应该产生的价值。

  今天给大家好好分析一下，企业培训有那几大雷区不能踩！

  1、对领导的“指示”盲听盲从

  盲目听从领导的指示会使培训HR完全失去了独立思考和自己的立场，盲听盲从。记住：领导不一定是对的，要相信自己，有自己的想法。

  面对此种情形，培训HR起码要问自己三个问题：

  领导的指示是否是真的培训需求？

  是否真的能有效解决存在的问题？

  是否能真的有益于绩效的改进？

  如果培训HR能以领导能接受的方式，用清晰的表达、充分的理由、明确的数据说服领导时，也就是培训HR能够真正同领导平等对话之时。相信那时候，HR自己也会有很大的提升。

  2、认为培训只是自己的事情

  培训HR把培训视为专业人士才能涉足的领域，每年、每月、每日花大量的时间去制定各种华而不实的培训项目或计划，热衷于制定各种培训制度、规范、要求，搭建各种组织、平台和体系，殊不知这样的做法人为地设置了培训壁垒，使培训变成了培训HR主导，大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。

  培训HR不应刻意把管理者排除在外，而应想方设法唤醒管理者的培训意识，激发管理者在培训方面的责任。

  3、过于注重形式而不注重实效

  这些年从国外引进的各种新颖的培训形式层出不穷，仿佛传统的课堂面授已经不行了，体验式培训、行动学习、沙盘模拟、微课等等才是正当时。当HR们忙于选择哪种形式时，完全忘了培训的根本目的是什么，各式各样都体验过后，发现还是没能解决根本问题。

  培训不能跟风，内心始终牢记培训的目的，形式不分高下，不分优劣，凡有助于解决问题和改进绩效的培训形式都是好方式。同时要因地制宜，根据企业的实际情况决定。

  4、忽视培训需求的评估

  各位培训HR有没有做过这样的事情？

  编辑了一份调查问卷给企业员工、领导填写，再根据结果拟定培训计划；又或是发现了一些表面问题不经分析就做出相应的培训计划或项目，如发现有员工沟通协调出现问题就组织有效沟通培训，员工工作稍微有些懈怠就组织执行力的培训。

  不管是哪一种，都没有对培训需求做有效的评估。培训HR还应该从实际出发，对培训需求进行切实有效的评估。

  首先，培训需求要切关键人群的绩效差异，关键人群即为对企业经营业务发展有重要影响的人群，如销售等；其次，要关注内部绩效达成差的员工。绩效优异的员工往往能吸引管理层的眼球，而绩效达成差的员工往往被忽视。其实对绩差员工的关注往往能发现问题，而对绩效优异员工的培训就是锦上添花。

  5、忽视培训的转化和评估

  如果说对培训需求的评估是开始正确，那么对培训结束后的转化和评估就是保障结果正确，合起来就是有始有终。很可惜大多HR都会忽略结果。大多是以下原因：

  第一，缺乏成果意识。培训经理可能并没有意识到自身的价值体现在成果上，把着眼点和着力点放在了培训的过程，认为培训计划或项目的结束就是工作的结束。

  第二，培训的结果很难评估。培训对绩效结果的影响如何量化评估，这确实是一个难题，甚至无解。所以不想在这上面刻意浪费时间。

  所以培训HR可以从培训后的转化着手，间接反映培训的结果，实现对绩效的改善。重视对培训后的转化，利用一些适合的工具和表单来强化和追踪参训者的行为转变，进而影响和改进绩效就成了现实情况下的一条合理选择。

  对公司、对公司领导来说，培训后的转化评估是对结果负责的态度和表现，是在企业经营主管眼中体现培训经理价值的动作。

  6、人才培养目标不清晰

  真正的人才目标是客观存在与实际需要的，是对企业战略和业务发展进行认真评估后的目标。人才培养要避免为了完成任务而应付，也避免开始轰轰烈烈，结局不了了之的现象，要从根本重视。

  HR要在初始设计时就介入人才培养项目或计划，及时给予正确的意见和建议，无疑会对整个项目的成功起到决定作用，价值随之也得到较大体现。

  以上就是肯耐珂萨介绍的培训雷区，如果各位HR也踩过类似的雷区，不必担心，其实只是因为对培训缺少整体的认识。在了解培训的系统方法论之后，就能清晰地掌握培训项目设计的每一个细节，规避上述雷区。也可以和肯耐珂萨咨询相关解决方案，助力企业提升效能。

---转自：肯耐珂萨